Recht des Arbeitnehmers auf fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (Art. 24 Arbeitsgesetz)

Recht des Arbeitnehmers auf fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (Art. 24 Arbeitsgesetz)

Ein Arbeitnehmer, von dem die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vernünftigerweise nicht mehr erwartet werden kann, darf den Arbeitsvertrag fristlos kündigen, ohne die Kündigungsfrist abzuwarten. Art. 24 des türkischen Arbeitsgesetzes Nr. 4857 regelt die Gründe, die dem Arbeitnehmer dieses Recht verleihen, in drei Hauptgruppen: gesundheitliche Gründe, Verstöße gegen Sitte und Treu und Glauben sowie höhere Gewalt. Die richtige Ausübung dieses Rechts ist entscheidend, damit der Arbeitnehmer wichtige Ansprüche wie die Abfindung (kıdem tazminatı) nicht verliert.

Fristlose Kündigung aus gesundheitlichen Gründen (Art. 24/I)

Nach Art. 24/I des Arbeitsgesetzes kann der Arbeitnehmer den Vertrag fristlos kündigen, wenn die Ausführung der vertraglich geschuldeten Arbeit aus einem in der Art der Arbeit liegenden Grund für die Gesundheit oder das Leben des Arbeitnehmers gefährlich wird. Ebenso begründet es ein Recht zur fristlosen Kündigung, wenn der Arbeitgeber am Arbeitsplatz wissentlich Bedingungen schafft oder aufrechterhält, die die Gesundheit des Arbeitnehmers schädigen. Maßgeblich ist dabei, dass die Ausführung der Arbeit die körperliche oder seelische Gesundheit des Arbeitnehmers konkret bedroht; dass der Arbeitgeber keine angemessenen Maßnahmen zur Beseitigung dieser Gefahr getroffen hat, ist für die Entstehung des Rechts von Bedeutung.

Verstöße gegen Sitte und Treu und Glauben (Art. 24/II)

Die in der Praxis am häufigsten angewandte Bestimmung, Art. 24/II, erfasst unter anderem: die Täuschung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über einen wesentlichen Punkt bei Vertragsschluss; Worte oder Verhalten, die die Ehre und Würde des Arbeitnehmers oder eines Familienmitglieds verletzen (systematischer psychischer Druck — Mobbing — wird in diesem Rahmen erfasst); sexuelle Belästigung des Arbeitnehmers, ohne dass der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen ergreift; sowie die nicht gesetzes- oder vertragsgemäße Berechnung oder Auszahlung des Arbeitsentgelts. Verspätete, unvollständige oder ausbleibende Lohnzahlungen zählen in der Praxis zu den am häufigsten geltend gemachten Gründen für eine fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer.

Höhere Gewalt (Art. 24/III)

Tritt am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers ein Fall höherer Gewalt ein, der eine Arbeitsunterbrechung von mehr als einer Woche erfordert, kann der Arbeitnehmer auch dies als wichtigen Grund für eine Kündigung geltend machen. Der Fall höherer Gewalt muss ein unvorhersehbares, im Umfeld des Arbeitnehmers eingetretenes Ereignis sein, das die Fortführung der Arbeit objektiv unmöglich macht; Voraussetzung für die Entstehung dieses Rechts ist, dass die Unterbrechung länger als eine Woche dauert.

Abfindung und Kündigungsentschädigung bei Kündigung aus wichtigem Grund

Ein Arbeitnehmer, der sein Recht auf fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach Art. 24 des Arbeitsgesetzes ausübt, erwirbt Anspruch auf eine Abfindung (kıdem tazminatı), die im Rahmen des weiterhin geltenden Art. 14 des aufgehobenen Arbeitsgesetzes Nr. 1475 zu beurteilen ist. Da jedoch der Arbeitnehmer selbst kündigt, erwirbt er keinen Anspruch auf eine Kündigungsentschädigung (ihbar tazminatı); diese wird von der Partei geschuldet, die ohne Einhaltung der Kündigungsfrist kündigt, an die andere Partei — und entsteht daher nicht zugunsten eines Arbeitnehmers, der dieses Recht ausübt.

Frist zur Ausübung des Kündigungsrechts (Art. 26)

Nach Art. 26 des Arbeitsgesetzes kann das Recht zur Kündigung aus wichtigem Grund nicht mehr ausgeübt werden, wenn seit dem Tag, an dem der Arbeitnehmer von dem das Recht begründenden Ereignis Kenntnis erlangt hat, 6 Arbeitstage vergangen sind, und in jedem Fall nicht mehr, wenn seit dem Eintritt der Handlung 1 Jahr vergangen ist. Eine nach Ablauf dieser Fristen erklärte Kündigung gilt nicht mehr als Kündigung aus wichtigem Grund. Bei fortdauernden Verstößen — etwa der wiederholten Nichtzahlung des Lohns — wird jedoch allgemein angenommen, dass diese Frist nicht in gleicher Weise läuft, da sich der Verstoß monatlich erneuert; der Arbeitnehmer kann sein Kündigungsrecht in diesem Fall ab dem Zeitpunkt ausüben, zu dem der Verstoß endet oder bekannt wird.

Worauf bei der Ausübung des Kündigungsrechts zu achten ist

• Eine schriftliche Erklärung ist nicht zwingend erforderlich; die Kündigung kann auch mündlich erklärt werden. Zu Beweiszwecken empfiehlt es sich jedoch, die Kündigungserklärung schriftlich abzugeben und deren Zugang zu dokumentieren.
• Die Kündigung wird sofort wirksam, ohne dass eine Kündigungsfrist abzuwarten ist; der Arbeitnehmer ist nach der Kündigung nicht verpflichtet, weiter am Arbeitsplatz zu erscheinen.
• Beweise, die den Kündigungsgrund stützen (Lohnabrechnungen, Kontoauszüge, Nachrichten- oder E-Mail-Korrespondenz, Zeugenaussagen), sollten vorab gesammelt und aufbewahrt werden.
• Die Fristen von 6 Arbeitstagen und 1 Jahr sind zu beachten; außer bei fortdauernden Verstößen kann ein Versäumen dieser Fristen zum Verlust des Rechts führen.

Häufig gestellte Fragen

Muss der Arbeitnehmer bei einer Kündigung aus wichtigem Grund eine Kündigungsfrist einhalten?

Nein. Eine Kündigung nach Art. 24 des Arbeitsgesetzes wird sofort wirksam, ohne jede Kündigungsfrist. Der Arbeitsvertrag endet, sobald der Arbeitnehmer die Kündigung erklärt.

Kann ein Arbeitnehmer, der aus wichtigem Grund kündigt, sowohl Abfindung als auch Kündigungsentschädigung erhalten?

Nein. Der Arbeitnehmer erwirbt Anspruch auf die Abfindung, nicht jedoch auf die Kündigungsentschädigung, da er selbst den Vertrag kündigt.

Wie lange kann das Kündigungsrecht ausgeübt werden?

Nach Art. 26 des Arbeitsgesetzes muss es innerhalb von 6 Arbeitstagen ab Kenntnis von dem Ereignis und in jedem Fall innerhalb von 1 Jahr ab dessen Eintritt ausgeübt werden. Bei fortdauernden Verstößen, etwa dauerhaft ausbleibenden Lohnzahlungen, beginnt diese Frist erst mit dem Ende des Verstoßes zu laufen.

Muss die Kündigungserklärung schriftlich erfolgen?

Schriftform ist nicht zwingend vorgeschrieben, wird jedoch dringend empfohlen, damit Grund und Zeitpunkt der Kündigung im Streitfall nachgewiesen werden können; eine Kopie sollte aufbewahrt werden.

Quelle: Türkisches Arbeitsgesetz Nr. 4857, Art. 24, Art. 26; zur Abfindung Art. 14 des aufgehobenen Arbeitsgesetzes Nr. 1475.

Dieser Inhalt dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung dar. Bevor Sie Ihr Recht auf Kündigung aus wichtigem Grund ausüben, empfehlen wir, sich von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt zu Ihrer konkreten Situation beraten zu lassen, um die geltende Frist nicht zu versäumen und Ihre Entschädigungsansprüche korrekt berechnen zu lassen.